« Tu n’es personne quand tu es au chômage » : ce que les stéréotypes disent du chômage
Résumé
La littérature montre de longue date que le chômage est associé à des conséquences négatives sur la santé, le bien-être et les trajectoires professionnelles. Ces effets ne s’expliquent pas uniquement par la perte de revenu ou d’activité. Ils sont aussi liés au regard porté sur les personnes au chômage. Ce billet s’appuie sur un article scientifique que j’ai mené pour analyser la structure des stéréotypes associés au chômage. En mobilisant les travaux sur le contenu des stéréotypes et sur la déshumanisation, nous montrons que les personnes au chômage sont perçues comme particulièrement faibles sur des dimensions centrales du jugement humain, et parfois même comme moins pleinement humaines. Ces représentations ne sont pas marginales : elles sont partagées par différents publics, notamment des professionnel·le·s de l’insertion. En clarifiant la structure de ces jugements, ce travail permet de mieux comprendre pourquoi la stigmatisation du chômage est persistante et pourquoi elle constitue un enjeu pour la recherche, l’accompagnement et les politiques publiques.
Point de départ
Une abondante littérature a documenté les conséquences du chômage sur la santé mentale et physique, ainsi que sur le bien-être subjectif (Brand, 2015; Wanberg, 2012). Des travaux en psychologie, en économie et en santé publique montrent des niveaux plus élevés de détresse psychologique, de dépression ou d’anxiété chez les personnes au chômage, ainsi que des discriminations à l’embauche persistantes. Ces constats sont robustes et largement cumulés.
Cependant, la littérature sur le chômage se concentre le plus souvent sur les personnes : leurs ressources, leurs stratégies, leur motivation ou leur employabilité. Cette focale laisse en partie dans l’ombre une dimension centrale du chômage : il s’agit d’une position sociale définie par le regard d’autrui. De nombreux travaux ont pourtant montré que le chômage est une identité socialement dévalorisée, construite dans des contextes culturels et institutionnels spécifiques (Link & Phelan, 2001; Major & O’Brien, 2005).
Par exemple, D’hert et al. (2024) synthétisent 28 études qui testent l’effet de la durée de chômage sur le taux de rappel par des recruteurs et recruteuses suite à une candidature. Pour le dire simplement, ces études envoient des CVs en réponse à des offres d’emploi et font aléatoirement varier (1) le statut (en emploi / au chômage) et (2) la durée de chômage (de 0 à 36 mois au maximum dans une étude). Les auteurs montrent qu’à CV égal :
- Jusqu’à 6 mois, les personnes auraient un léger avantage. Cela pourrait découler d’un signal d’employabilité immédiate.
- A partir de 12 mois, les personnes sont moins recontactées suite à une candidature, avec une baisse autour de 20 % de taux de rappel.
- A compter de 18 mois, le taux de rappel chute aux alentours de 30 %.
On observe donc un cercle vicieux : plus une personne est au chômage depuis longtemps, plus il lui est difficile d’en sortir, pour partie du seul fait d’être au chômage. Et cette discrimination découle directement des stéréotypes associés aux “chômeurs” (cf. le post sur le modèle de Fox et al. (2018)).
Ces stéréotypes sont autant d’images dans nos têtes, un ensemble de connaissances et de schémas mentaux appris et bien incorporés, que l’on peut éventuellement personnellement rejeter, mais que l’on connaît cependant. Les stéréotypes sont fonctionnels : ils servent à simplifier le monde qui nous entoure et sa complexité en autant de petites boîtes qui homogénéisent et lissent les différences. Autrement dit, on peut connaître un stéréotype et ne pas l’utiliser. Mais, dans certaines situations de fatigue, de stress, ou encore lorsqu’une décision rapide est nécessaire, les stéréotypes peuvent refaire surface et influencer la prise de décision.
Dans ce contexte, comprendre la stigmatisation associée au chômage suppose d’aller au-delà d’un constat général selon lequel “les chômeurs sont mal perçus” pour comprendre comment ils sont perçus et selon quelles dimensions de leurs stéréotypes.
Cadres théoriques mobilisés
L’article s’inscrit à l’intersection de deux ensembles de travaux.
D’une part, nous mobilisons les recherches sur le contenu des stéréotypes, qui montrent que les groupes sont évalués selon des dimensions cognitives fondamentales et stables (Abele et al., 2021). Les deux principales dimensions sont définies comme verticale et horizontale :
- La dimensions verticale renvoie à l’évaluation de la capacité d’un individu ou d’un groupe à réussir, c’est à dire à atteindre des objectifs et à occuper une position élevée dans la hiérarchie sociale, lui apportant du prestige et du pouvoir.
- La capacité, les compétences, l’efficacité et les aptitudes permettant d’atteindre des buts.
- L’assertivité, la tendance à s’affirmer, à influencer autrui, à prendre des décisions.
- La dimension horizontale renvoie à l’évaluation de la capacité d’un individu ou d’un groupe à bien s’entendre avec autrui, c’est à dire à être un partenaire social fiable et coopératif. Cette dimension est à nouveau divisée en deux facettes.
- La moralité, les intentions perçues comme honnêtes, sincères, fiables et le respect des normes sociales.
- La sociabilité, le style relationnel général, l’amabilité, la bienveillance, la convivialité.
D’autre part, nous nous appuyons sur la littérature sur la stigmatisation et la déshumanisation, qui montre que certains groupes peuvent être perçus comme moins pleinement humains, ce qui facilite leur mise à distance et la justification des inégalités (Kteily et al., 2015). Ces approches permettent d’explorer l’aspect cognitive du stigmate de “chômeur”, pour analyser finement le contenu des stéréotypes associés au chômage et mieux comprendre certains résultats comme par exemple les discriminations à l’embauche décrite ci-dessus.
Ce que nous faisons
L’étude repose sur deux populations complémentaires. D’une part, deux échantillons d’étudiants et d’étudiantes (n = 241 & n = 193) permet de cartographier le stéréotype des personnes au chômage tel qu’il circule largement dans la société. D’autre part, un échantillon de professionnel·le·s de l’insertion (n = 123) permet d’examiner ces mêmes représentations dans un contexte institutionnel marqué par des relations d’accompagnement.
Nous demandons simplement aux participants et participantes d’évaluer des groupes comme par exemple “les chômeurs” ou “les travailleurs” sur un ensemble de dimensions psychologiques, via une enquête.
Ce que nous montrons
Les résultats montrent que les personnes au chômage sont associées à des stéréotypes fortement négatifs, structurés et cohérents. D’abord, elles sont perçues comme faibles sur des dimensions verticales et horizontales de l’évaluation sociale.
En allant au-delà de ces dimensions générales, nous montrons que les personnes au chômage sont perçues comme peu capables, peu assertives et peu productives. Elles sont également perçues comme moralement déficientes au sein de l’échantillon d’étudiants et d’étudiantes, mais pas auprès des professionnel·le·s de l’insertion. Cette combinaison dessine une représentation d’individus perçus comme socialement peu utiles et peu légitimes.
Nous montrons également que ces stéréotypes peuvent s’accompagner d’une forme de déshumanisation flagrante. Les personnes au chômage apparaissent alors comme moins pleinement humaines, ce qui est un mécanisme bien documenté pour expliquer la mise à distance ou accepter des traitements inéquitables. Pour être honnête, je ne m’attendais pas à ce résultat : la question posée était “Les groupes d’individus peuvent varier dans leur degré d’humanité. Certaines personnes paraissent très évoluées alors que d’autres n’ont pas l’air très différentes des animaux. A partir de l’image suivante, veuillez indiquer à l’aide du curseur à quel point vous considérez les membres des groupes suivants du point de vue de l’évolution.” Je sais, ce n’est pas dans la finesse, et c’est justement tout l’intérêt de cette mesure. Qui peut imaginer répondre, de façon honnête, que certains groupes ne sont “pas très différents des animaux” ? Pour les “chômeurs”, visiblement, ça n’a pas posé de problèmes à certaines personnes…
Enfin, ces représentations ne sont pas limitées au grand public. Elles sont observables, à des degrés divers, chez des professionnel·le·s travaillant dans le champ de l’insertion et de l’accompagnement, ce qui souligne leur caractère largement partagé.
Ce que cela peut changer dans la manière de voir le chômage
D’abord, ces résultats rappellent que le chômage est une position et une définition en creux, en négatif de l’emploi. Cela peut vous paraître normal, mais la recherche s’est surtout intéressée à l’aspect individuel du chômage. Par exemple, les discriminations à l’embauche décrites plus tôt sont expliqués par un signal négatif de compétences (autrement dit, si les personnes étaient compétentes, elles auraient déjà été recrutées). Ce travail permet de décentrer cette perspective, et de rappeler que ces discriminations peuvent apparaître du fait du regard porté sur un groupe plutôt que sur une personne. Voudriez-vous embaucher une personne dont vous considérez que le groupe manque de capacité (incompétence et inefficacité), d’assertivité (faible autonomie), de moralité (on ne peut pas lui faire confiance) et de sociabilité (des difficultés à travailler en équipe et à intégrer un collectif) ? Peut-être pas.
Ensuite, ces résultats amènent à réfléchir sur les politiques et les interactions au sein des dispositifs d’accompagnement du chômage. Un grand nombre d’actions se concentrent sur les personnes au chômage et proposent notamment des ateliers CVs et rédaction de lettre de motivation, ou encore une formation aux savoir-être. Or, le seul fait d’être perçu comme “chômeur” dévalorise la personne sur la dimension horizonale et les facettes de moralité et de sociabilité, qui renvoient précisément aux savoir-être. Le sujet devient alors non pas “comment et à quoi former ?” mais “comment éviter d’être stéréotypé comme chômeur ?”. Ce qui est passionnant, c’est que des équipes françaises se penchent notamment sur ce sujet depuis maintenant une trentaine d’années (Auvin, 2021).